Une intention, même louable, peut s’enliser dans « un parcours du combattant », mais finalement, se concrétiser heureusement dans une mesure.

Tel est le cas pour la mesure de soutien à l’employabilité en cas de licenciement, insérée à l’article 39ter de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

L’entrée en vigueur de cette disposition, initialement fixée à janvier 2019, a été reportée à janvier 2021, puis à janvier 2023.

Cette fois, l’entrée en vigueur fixée au 1^er avril 2025 a été tenue.

Quel est le principe ?

Tout travailleur licencié moyennant un préavis légal d’au moins trente semaines OU le paiement d’une indemnité de rupture qui le compense, a droit à un budget forfaitaire unique de 1.800 € (ce montant sera indexé annuellement, et majoré potentiellement par arrêté royal).

Ce budget est destiné à financer des mesures d’employabilité.

Ces mesures, complétant le régime général d’outplacement (*), sont fournies par un prestataire de service professionnel, visant à permettre au travailleur salarié, dans les meilleurs délais, de trouver un emploi auprès d’un nouvel employeur ou d’exercer une activité indépendante.

Des exemples ??? Des formations adaptées, du coaching professionnel, ou de l’outplacement supplémentaire …

(*)

L’outplacement est un accompagnement personnalisé pour un salarié qui quitte une entreprise, et ce, afin de réintégrer le marché du travail sur base d’un emploi adéquat.

Quelles sont les modalités de mise en œuvre ?

– En cas de licenciement assorti d’un préavis, le travailleur a le droit de s’absenter dès la prise de cours de ce préavis (avec maintien de la rémunération) pour suivre ces mesures d’employabilité.

– En cas de licenciement avec le paiement d’une indemnité, le travailleur doit se rendre disponible pour suivre ces mesures d’employabilité jusqu’à une nouvelle relation de travail ou le lancement d’une activité indépendante.

Comment ce dispositif est-il financé ?

Afin que le travailleur licencié puisse bénéficier du budget, il doit introduire une demande auprès de l’ONEM.

Le budget est financé par une partie des cotisations patronales, qui est prélevée par l’ONSS, et transmise, à hauteur du budget forfaitaire pour chaque travailleur concerné, à l’ONEM à qui incombe la charge du remboursement des frais exposés par l’employeur, l’opérateur de formation ou le travailleur (selon une procédure décrite dans l’arrêté royal du 12 juin 2024).

Attention !

-Le remboursement par l’ONEM implique un contrôle de celui-ci ; il convient, dès lors, de s’assurer, en amont, que le dispositif de formation ou d’accompagnement est conforme aux conditions légales.

-Le remboursement ne concerne que les mesures d’employabilité suivies dans la période qui s’achève le dernier jour du deuxième trimestre suivant la fin effective de la relation de travail ou de la période couverte par l’indemnité de rupture.

Qu’en penser ?

A la différence de l’outplacement qui subsiste, comme écrit ci-avant, les mesures nouvelles n’impliquent pas un coût supplémentaire pour l’employeur.

Toutefois, le cadre légal mériterait d’être précisé …

Par exemple, le travailleur peut suivre ces mesures, mais aucune précision quant à « Qui propose ?» ou « Qu’advient-il en cas de refus ?».

Nul doute que l’évaluation par les partenaires sociaux (prévue dans les deux ans) aura toute son utilité !